在疫情的风暴中，34 岁 高龄 的 HR 负责人许哲离开了奋斗五年的互联网公司，裸辞。 外汇天眼APP讯 :在疫情的风暴中，34 岁 “ 高龄 ” 的 HR 负责人许哲离开了奋斗五年的互联网公司，裸辞。 他离开之前完成的最后一项工作，是挥舞，裁员，用最低的成本确保公司 “ 活着 ”。 但这并不是他选择离开的最重要理由，“ 我不知道还能为公司做什么？” 职业成就的无力感，让他怀疑自己的理想是不是一个伪命题。为了证明 “HR 是公司的伙伴而非工具 ”，他决定再拼一次。 许哲是人，青春期的叛逆让他想远走他乡，高考志愿填报了广州的大学。萌生对 HR 行业的兴趣是在毕业前夕的宣讲会，上侃侃而谈的人让他觉得 HR 该是公司里的 “ 大人物 ”。学业也好，工作也罢，许哲评价自己是一个凭感觉做事的人。 最近的这次辞职，他提前感觉到了。“ 公司大规模裁员，我们部门有一个名额，我把自己裁了，还能给人事部多留一个坑。况且 5 年了，我还是没完全找到理想中做 HR 想要的那种获得感。” 他裸辞后回了趟，把自己放空。 经济的急转直下超出了很多人预期。截至 4 月初，全球范围内至少 200 家知名企业进行了 300 余次大范围裁员，中小企业的倒闭和裁员也不胜枚举。在国内，不少知名企业在裁员后冻结了招聘，采取轮岗、内部提拔、培训等方式解决人才结构优化的问题。 天眼查披露的一季度 15 个行业的企业注册数据，发现人力资源企业注册数自 2015 年起便呈现逐年增加的趋势，2019 年更是比 2018 年增加了 18.07%。而这却和企业对人力资源岗位需求下降了 45.2% 形成对比，远超其他工种。 一减一增折射出当前就业的尴尬，求职者在增加，招人的 HR 却在减少。天眼查数据显示，全国人力资源企业多达 35.3 万余家，而通过互联网，无数的简历在云端飞来飞去，但最后被谁看到、谁会去看，这些都是问号。 6 月初，一个震动猎头圈的消息传出。号称 “ 中国第一家猎头公司 ” 的泰来猎头咨询事务所宣告歇业，成立于 1993 年的泰来猎头算是中国猎头行业的拓荒者之一，办公地位于朝阳区 SOHO 2 期，年租金超百万。 许庆林为 VC、PE 圈所熟知，2009 年加入公司，负责寻访 VC、PE 领域中高端人才寻访，以及上市公司董监高类职位猎聘，曾服务过红杉资本、IDG 资本、信中利资本、德同资本、联想控股等 VC/PE 机构、上市公司和 pre-IPO 公司。 “ 原本选择做猎头，是希望可以借助这个角色，快速拓宽视野和提高认知能力，但后面发现，作为一个年轻人很难与企业高管平等对话。” 进入猎头行业不到 2 年的白洁以退为进，从猎头公司辞职入职一家科技公司，继续做招聘。 空档 4 个月的许哲，在下一份工作中得到了 “ 伙伴 ” 的身份承诺，继续寻找他梦想的 “ 成就感 ”。 过去五年，他在上一家公司，努力寻求企业文化、工作流程、人才结构、组织架构的优化，但这在很多人眼里，既是重要的事，也是优先级随时可以被调后的事。 因为这些事都不直接作用于结果、创造价值，最后能否做成，和老板的性格、习惯、决心、重视程度密不可分。HR 能做的是老板立项，推进，最终是否流于形式或者无疾而终，还要取决于业务部门的配合。 其中一个手下也离开了公司，“ 公司所支付的薪金和需要招聘的人才不匹配，招聘效率低；面部痣的位置与命运培训时，更多的小伙伴都在忙着手头具体事务，无心听这些虚的东西。” 这是其中一个 HR 专员的无奈吐槽。 猎头公司乐林汇的总经理 Julia 称，企业要发展壮大，必须从技术驱动管理驱动和人才驱动，而这需要老板有前瞻性意识和布局。作为人力资源模块，在有做大可能的企业里才有机会深度参与到企业的未来和战略中去，否则，双方都做不大。 调查显示，最令 HR 群体不满的五种职业状态：薪资达不到期望，上升空间小，工作难以量化评估，工作压力大，转型难度高，认为薪资低的 HR 占比高达 54.7%。作为执行晋升涨薪的团队，他们在实打实的现实回报中，更多充当看客的角色。 据《2019 中国 HR 薪酬报告》，国内 HR 专员月薪从 6180 元到 7431 元不等，而从专员往上升一级，大致要花 3-5 年。 脉脉数据研究院的一项调查显示，在一家公司就职超过 5 年的 HR 仅占全部的 22%，32% 的人不到 1 年便会选择离职，远远短于平均水平。领英的一份报告指出，34 个月，是中国职场人士的平均在职时长。谈到为何跳槽？多数 HR 的回答是 “ 这个岗位太需要被认可 ”，可是很多人都在不同的公司无奈接受相同的剧情。 杰克韦尔奇曾说过 “ 人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物 ”，但在中国，99% 的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但 HR 总在拖后腿，有人是 “ 秘书 ”，有人是 “ ”，真正的人力资源部应该是什么？ 因为下个 10 年，HR 不仅要正视过去存在的问题，还要面对 AI 大数据的倒逼，一份新的职业规划迫在眉睫。眼下，包括中国平安、高盛、联合利华在内的诸多大型集团已经实现在初级岗位的招聘上采用 AI 面试，不少还在探索 AI 面试向中高层职位渗透。 许哲是想 “ 活 ” 好的那部分 HR。做这行 12 年，他比很多同行看得透彻，“ 只做公司‘工具’的部门，迟早都会遇到瓶颈，想要有未来，你要找一家放权给 HR 的企业，然后寻找到做合作伙伴的机会，把握住它 ”。 这是他从上一家互联网公司辞职的原因，也是选择这家电商公司的初衷。这是一家初创企业，正在探索一条人事部门在公司框架内的新模式，而老板和许哲承诺，会提供她成为公司合伙人的机会。 听到这些话，许哲说好像第一次有点看到了理想的样子。成为合伙人意味着进入决策层，获得深度参与业务目标实现和公司战略发展的径，也就是从职能升级为战略性人力资源管理。 天眼查数据显示，2019 年腾讯财报营收为 3773 亿元，增长 20%。这家有着业内最顶尖 HR 体系的公司，有 64238 名员工，上市 15 年来，进行了三次组织架构调整，最近一次是 2018 年的 “930 变革 ”，将原有六大 BG 整合聚焦为五大 BG，将云和产业互联网升级到公司最重要的一个战略级别。 腾讯高级副总裁奚丹在一次《腾讯战略升级背景下 HR 的进化与探索》的分享中说， 面对企业组织的变革，HR 应该成为者、参谋者、组织者和推动者。" 这与许哲的想法不谋而合。真正看清发展道的企业，从来不会轻视 HR 的工作，也不会把人事部门当做一个简单的 “ 工具 ”。从这个意义上看，HR 们转型可能决定了企业的组织转型。 在中国，HR 到底是谁？脉脉数据研究院做过一个侧写，这群抵 60% 是年轻女性，80% 不是人力资源专业出身，90% 服务于中小型企业，34% 在北上广的 CBD 不停歇地浏览简历、算着薪酬。在中国这样的从业者大约有 400 万。
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